Наиболее эффективные методы оценки кандидатов при приеме на работу

Методы оценки кандидатов при приёме на работу

Методы, при помощи которых происходит прием на работу, можно условно поделить на категории:

  • внутренние,
  • внешние,
  • нетрадиционные.

Это достаточно эффективный способ, но он имеет и плюсы, и минусы.

Положительные стороны:

  • не требует финансовых вложений;
  • руководство знает, чего ждать от сотрудника;
  • от принятого на новую вакансию не требуется привыкать к коллективу.

Отрицательные моменты:

  • выбор ограничен имеющимися в штате работниками;
  • нет вливания в организацию свежих сил.

Тем, кто не хочет или не может использовать внутренний метод, имеет смысл обратиться к самым продуктивным вариантам внешнего:

  • Доверить подбор персонала рекрутинговым компаниям. Работодатель создает образ идеального работника на должность, описывает задачу фирме по подбору персонала и просто ждет результата. Успех зависит от точности и адекватности формулировок, предъявляемых к будущему сотруднику со стороны нанимателя, и от профессионализма менеджера по персоналу.
  • Использовать интернет-ресурсы, то есть специализированные сайты по рынку труда, в том числе сайты газет и рекрутинговых агентств. Способ тоже эффективный, но потребует больше собственных усилий от нанимателя.

Нетрадиционные методы поиска включают в себя:

  • поиск на профессиональных выставках или конференциях;
  • привлечение профессионалов из провинции;
  • услуги собственных сотрудников с выдачей премии за привлеченного специалиста и другие.

Известно,
что в каждой организации сотрудники
неодинаково выполняют свои обязанности
(всегда можно выделить лидеров, работников
среднего уровня и аутсайдеров) и редко
добиваются одинаковых результатов при
выполнении одних и тех же задач.

Однако
чтобы ответственно провести такую
дифференциацию – кто есть кто –
необходимо иметь единую
систему регулярной оценки
эффективности выполнения каждым
сотрудником своих должностных функций.
Под оценкой персонала
обычно подразумевается запланированная,
строго формализованная и стандартизованная
процедура определения соответствия
сотрудников занимаемым должностям.

– оказывает
положительное воздействие на мотивацию
сотрудников,
позволяет им скорректировать свое
поведение, повысить производительность;


– позволяет
планировать профессиональное обучение,
дает возможность определить конкретные
недостатки в квалификационном уровне
каждого сотрудника;

– позволяет
планировать профессиональное развитие
и карьеру,
поскольку дает возможность выявить
сильные и слабые профессиональные
качества;

– позволяет
квалифицированно принимать решения
о вознаграждении, продвижении, увольнении
сотрудников.

Предлагаем ознакомиться:  Приказ об увольнении директора ООО образец по собственному желанию

– анализ
документальной информации о работнике
и результатах его трудовой деятельности;

– наблюдение
и анализ поведения работника;

– «фотография»
рабочего дня;

– собеседование;

– анкетирование;


– экзамены;

Наиболее эффективные методы оценки кандидатов при приеме на работу

– упражнения
по анализу конкретных ситуаций и решению
производственных задач;

– анализ
поведения работника в ходе управленческих
деловых игр;

– должностное
испытание, поручение.

Эффективная
оценка персонала является
основой множества процедур,
начиная от приема на работу, перемещений
в организации, материального и морального
стимулирования, применения санкций,
зачисления в состав резерва на выдвижение,
переподготовки и повышения квалификации
до совершенствования организации
управленческого труда, улучшения
структуры аппарата управления.

Именно
оценка персонала дает возможность
оценить потенциал для развития и снижения
риска продвижения некомпетентных
сотрудников. На ведущих предприятиях
она стала действующей составной частью
всей системы менеджмента.

Подбор
кандидатов в резерв осуществляется на
основе строгого соблюдения научно
обоснованных методов оценки, подбора,
расстановки. При этом учитываются:

  • оценка
    потенциальных возможностей специалиста
    для занятия определенной должности в
    конкретном коллективе;

  • результаты
    изучения специалиста, полученные от
    личного общения с ним, из отзывов
    непосредственных начальников, коллег
    и подчиненных;

  • мнение
    общественных организаций;

  • результаты
    изучения личного дела;

  • умственные
    и физические возможности (по данным
    тестирования);

  • умственные
    и физические нагрузки (по данным психо-
    и физиоанализа);

  • ответственность
    (по должностным инструкциям);

  • условия
    труда (по данным социологического
    обследования).

В
отечественных организациях разработан
специальный экспертный лист, с помощью
которого отбираются кандидаты для
формирования плана кадрового резерва
управленческого персонала. Решение о
включении специалистов в резерв
принимается руководителем предприятия
по результатам личного собеседования
и собеседования членов аттестационной
комиссии с кандидатом.

После
утверждения списков всем кандидатам
объявляется о зачислении их в кадровый
резерв на определенные должности. Список
резерва может доводиться до сведения
всех работников соответствующего
предприятия, учреждения.

Утвержденный
список кадрового резерва – основной
источник при назначениях работников
на руководящие должности. Состав резерва
в конце каждого года пересматривается
и пополняется в процессе ежегодного
анализа расстановки руководящих кадров
и специалистов, а также оценки их
деятельности.

Оценивается деятельность
каждого кандидата, зачисленного в
резерв, за прошедший год и принимается
решение об оставлении его в составе
резерва или исключении из него. По
результатам оценки составляющих
характеристики на каждого специалиста
и руководителя, состоящих в резерве, и
рассматривается возможность их
дальнейшего продвижения по службе.
Одновременно рассматриваются новые
кандидаты в резерв.

Исключение
кандидатов из состава резерва может
быть произведено по возрасту, состоянию
здоровья, неудовлетворительным
показателям производственной деятельности,
из-за слабой работы по повышению
квалификации, недисциплинированности
и др. Кадровый резерв пополняется с
соблюдением процедур его формирования.

Работа
с резервом кадров планируется и ведется
на короткий (1–2 года) и длительный (5–10
лет) периоды. Главными задачами
планирования являются сохранение и
развитие кадрового потенциала и
обеспечение необходимой непрерывности
в решении задач социально-экономического
реформирования. Подходы при планировании
резерва должны обеспечивать:

  • выявление
    тенденций развития кадров руководителей
    и специалистов;

  • определение
    требований по каждой должности;

  • тщательные
    многоэтапные процедуры отбора кадров,
    соблюдение принципиальных схем замещения
    должностей и определения источников
    кадров;

  • карьерное
    продвижение.

Предлагаем ознакомиться:  Порядок установления отцовства и что нужно для теста ДНК на отцовство

Подготовка
кадрового резерва состоит в обучении
и воспитании работников, зачисленных
в резерв, систематическом и всестороннем
изучении их в повседневной работе (при
этом уточняются профессиональные,
деловые и личностные качества кандидатов,
их положительные и слабые стороны,
степень готовности для выдвижения на
руководящую должность);

Для
улучшения подготовки специалиста к
руководящей работе и контроля за его
деятельностью в период его нахождения
для каждого зачисленного в резерв
составляется индивидуальный
план повышения квалификациина 2 года.

Он подписывается руководителем
подразделения, в котором работает
кандидат на выдвижение, утверждается
вышестоящим руководителем. В индивидуальных
планах предусматриваются конкретные
мероприятия, обеспечивающие приобретение
специалистом необходимых теоретических
и практических знаний, более глубокое
освоение им навыков предстоящей
деятельности. В планах должны быть
предусмотрены следующие формы работы
с резервом кадров:

  • решение
    производственных, технических,
    экономических вопросов;

  • изучение
    основ организации управления и
    действующего законодательства;

  • анализ
    причин недостатков на производстве и
    разработка предложений по их устранению;

  • командирование
    специалиста на передовые предприятия
    для обмена опытом с последующим отчетом
    о приобретенных знаниях, выводах и
    предложениях по улучшению работы своего
    предприятия, учреждения;

  • стажировка
    в должности, на которую специалист
    зачислен в резерв;

  • участие
    в конкурсах по совершенствованию
    процессов труда или управления, в
    разработке проектов, планов по этим
    направлениям;

  • участие
    в работе научно-технических совещаний,
    семинаров, конференций для ознакомления
    с новейшими достижениями отечественной
    и зарубежной науки и техники;

  • использование
    кандидата на преподавательской работе
    в системе технической и экономической
    учебы на предприятии;

  • обучение
    на факультетах повышения квалификации,
    в школах бизнеса, менеджмента,
    командирование за рубеж для приобретения
    опыта управления и профессиональных
    знаний.

Контрольные
вопросы

1
Что понимается под карьерой работника?

2
Какие основные этапы развития карьеры
человека существуют? Какие виды
внутриорганизационной карьеры можно
выделить?

Предлагаем ознакомиться:  Вс о том как сдать квартиру в аренду правильно самостоятельно или через агентство риэлторов

3
Как формируется резерв управленческих
кадров на предприятии? Какие этапы и
формы работы с резервом вы знаете?

Критерии

Все методики должны учитывать следующие критерии:

  • объективность оценки}
  • надежность}
  • достоверность}
  • прогнозируемость}
  • комплексность}
  • понятность формулировок}
  • возможность развития и совершенствования коллектива.

Лишь учитывая все критерии, можно говорить о надежности результатов оценки.

Методы, применяемые при отборе кандидатов, имеют серьёзный недостаток – их проводят люди. Всегда существует вероятность того, что на конечный результат окажет воздействие субъективное мнение сотрудника компании.

Менеджеру может не понравиться внешность или манера разговора соискателя, и при прочих равных условиях он сделает выбор в пользу другого, более симпатичного ему кандидата.

О достоверности полученных данных можно говорить только в том случае, когда соблюдается ряд критериев:

  • комплексный подход (оценивается не только соответствие кандидата требованиям должности, но и возможность компании удовлетворить запросы специалиста в части развития и карьерного роста);
  • объективность (ничьи частные мнения не берутся в расчёт);
  • надёжность (на итог не влияют внешние факторы, будь то погода, настроение или самочувствие любого из участников процесса, а повторная диагностика гарантированно даёт те же результаты);
  • прогнозируемость (анализируется потенциал кандидата – какую работу и на каком уровне он способен и готов выполнять);
  • понятность формулировок (критерии отбора должны быть понятны всем участникам процесса);
  • достоверность (оценивается реальный уровень навыков и умений).

Главные задачи оценки персонала

– уровень
профессиональной подготовленности
(знания, навыки, умения);

– уровень
психологической подготовленности
(направленность личности, мотивы
поведения, адаптивность, черты характера,
темперамент);

– эффективность
труда (производительность и качество,
стремление к рационализации и
изобретательству);

б)
выработать рекомендации по развитию
личностных и деловых качеств сотрудников;

https://www.youtube.com/watch?v=JyakBXRpjjg

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector