Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Грубое нарушение трудовых обязанностей тк рф

Фабула

Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО “Б” были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 по 29.01.

С. работал в ООО “Б” в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006. Приказом от 16.10.2009 он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разъяснение Верховного Суда РФоб увольнении руководителя за однократное нарушение

Суд в ходе рассмотрения трудового спора установил, что С. уволен с работы приказом от 16.10.2009 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах “а” – “д” пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 49, 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

1. Суд исходил из того, что факт однократного грубого нарушения трудовых обязанностей со стороны истца имел место, основания к расторжению трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имелись. Однако при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что он был неправомерно уволен по основанию, установленному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

Требования удовлетворены, указано, что при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Из смысла положений статьи 234 Трудового кодекса РФ следует, что обязанность возместить материальный ущерб возникает у работодателя в связи с незаконным увольнением. Данная выплата по существу является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34).

2. Суд признал увольнение законным, так как несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов

Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Суд пришел к выводу о том, что несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов физическим лицам и как руководитель должна нести всю ответственность за работу филиала.

Поскольку должностные обязанности истицей не выполнены, то в результате неправомерных действий, выразившихся в отсутствие ее контроля по выдаче потребительских кредитов, сумма невозврата на момент проверки по ним составила 28650000 руб., что подтверждается актом комплексной проверки.

Таким образом, суд счел, что истицей совершено грубое нарушение своих трудовых обязанностей, поскольку оформление и выдача потребительских кредитов физическим лицам осуществлялась с грубым нарушением локальных нормативных актов банка и данные нарушения носили систематический, а не разовый характер (Определение Московского областного суда от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678).

3. У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцом было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, в связи с чем к нему была применена мера дисциплинарного взыскания – увольнение

Истец обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, указав, что его должность не является руководящей, и он не мог быть уволен в соответствии с п. 10 ст.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано, изменена причина увольнения с указанием причины увольнения: статья 81 часть 1 пункт 6 подпункт “а” ТК РФ “прогул”. Отменяя решение суда суд кассационной инстанции указал следующее.

У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истец совершил прогул.

Нельзя признать законным увольнение и по ст. 81 часть 1 пункт 6 подпункт “а” ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-2942/2011).

4. Увольнение истца за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, так как в приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей

Предлагаем ознакомиться:  Кладовщик: обязанности и ответственность

Приказом истец был уволен с занимаемой должности на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Из объяснений представителя ответчика и приказа об увольнении истца судом установлено, что поводом к увольнению истца послужили результаты проверки его деятельности на должности руководителя ГБ МСЭ по Новосибирской области.

Из акта проверки следует, что нарушение истцом своих трудовых и должностных обязанностей допускалось неоднократно в течение 2009 года. Однако, из указанного акта не следует, за какое конкретно нарушение был уволен истец.

В приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей. При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения (Определение Московского городского суда от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171).

5. Совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул – п. п. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ. Истец был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям, между тем, у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ

Ш. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за период работы и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.

Судом иск удовлетворен. Указано, что было издано два приказа об увольнении истца за одним номером и от одной даты: по собственному желанию, по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Грубое нарушение трудовых обязанностей тк рф

Суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца, поскольку он был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям. Кроме того, суд установил, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Заявление об увольнении по собственному желанию истец не подавал, в связи с чем ответчик не был вправе уволить истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст.

81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул – п. п. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291).

Позиция работника

В ходе судебного разбирательства С. указал, что считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем не соблюден порядок его увольнения, а именно:

  • в приказе не указано, какое же именно нарушение трудовых обязанностей он допустил;
  • перед увольнением у него не было затребовано объяснение;
  • трудовая книжка в последний день работы ему не была выдана;
  • работодатель отказался дать какие-либо объяснения о причинах увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция ответчика

Представитель работодателя исковые требования С. не признал. По его мнению, требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необоснованны. С. уволен на законных основаниях в связи с тем, что им было допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.

Для работы С. по доверенности была предоставлена автомашина Ssang Yong Kyron DJ, приобретенная работодателем по договору лизинга, заключенному с ЗАО “Е”, которое предъявило ответчику требование возвратить автомобиль путем направления в его адрес письменного уведомления.

В подтверждение своих доводов ответчик представил суду следующие документы:

  • уведомление ЗАО “Е”, в котором содержалась просьба вернуть автомобиль и предупреждение о выставлении штрафных санкций за неисполнение обязательства по возвращении автомобиля;
  • договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности;
  • постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором содержатся сведения, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга.

Однако суд первой инстанции отказал ответчику в приобщении указанных документов в качестве письменных доказательств.

Понятие – что относится по ТК РФ?

Какие проступки, согласно 81 статье ТК РФ относится к грубым нарушения трудовой дисциплины:

  • Прогул. Это отсутствие на рабочем месте, в рабочее время. Причем не важно в начале смены, в конце или среди смены. При этом у работника отсутствует уважительное объяснение своего поступка. В момент нарушения составляется акт, подписываемый еще двумя людьми-свидетелями.
  • Работник появился пьяный, под действием наркотиков на рабочем месте. В данном случае, неважно, когда и в какое время произошел приход виновного. Это может быть и в конце смены, в начале, после окончания рабочего времени. Появление даже на территории предприятия считается грубым нарушением. В этом случае пишется докладная записка с указанием нарушения дисциплины, проводиться медицинское освидетельствование.
  • Сотрудник вольно или невольно рассказал информацию, относящуюся к коммерческой тайне. Главным условием состоит письменное оформление договора о неразглашении информации. Если отсутствует данный документ, то привлечь к ответственности или уволить сотрудника за подобное грубое нарушение невозможно.
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей тк рфЕсли работник совершил кражу на территории предприятия либо был уличен в растратах. Также к грубым проступкам относится повреждение имущества, уничтожение, совершенное с умыслом. Этот пункт может использоваться, только после вынесения решения судом о признании виновным сотрудника. Директор предприятия должен написать заявление в следственные органы либо самостоятельно зафиксировать само нарушение трудовой дисциплины;
  • Нарушение предписанных требований по охране труда, если в результате этого спровоцирован несчастный случай, авария или катастрофа, а также возникли последствия, которые также могут быть опасны;
  • Решение, принятие которого было необоснованно и стало причиной нанесение ущерба предприятию, также утери имущества или его повреждения;
  • Невыполнение возложенных на руководителя обязанностей, которое также повлекло материальный ущерб организации или привело к травмированию сотрудников. правила прописаны в ст. 81 ТК РФ в пункте 10;
  • Утрата доверия к работнику, занимающегося обслуживанием денежных или товарных ценностей. Этот пункт регулируется ст. 81 ТК РФ в пункте 7;
  • Аморальный поступок, совершенный работником, после которого совместная работа невозможна. В основном касается работников сферы образования. Это прописано в статье 81 в пункте 8;
  • Если сотрудник нарушил устав, принятый в данном учебном заведении. Основание находится в статье 336 ТК РФ в пункте 1. В данном случае четкого списка нарушений в законе нет, потому все остается на усмотрение директора образовательного учреждения.

Грубое нарушение трудовых обязанностей тк рф

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное, но грубое нарушение трудового распорядка грозит сразу увольнение.

Но снова стоит оговориться, что в каждом отдельном случае решение остается за руководителем организации. Он может не увольнять сотрудника, а только применить меры взыскания.

Можно ли лишить премии за нарушение?

Нарушение трудовой дисциплины должно быть рассмотрено с учетом всех факторов, приведших к совершенному поступку, согласно статье 192 ТК РФ.

Если нет сомнений в том, что сотрудник виновен, работодатель отдает распоряжение на оформление необходимых документов в отделе кадров, затем в бухгалтерии подписывает приказ о привлечении к ответственности и наложении взыскания.

Оценка ситуации (выводы)

Работник предприятия, только устроившись на предприятие, должен ознакомиться со своими трудовыми обязанностями. Также каждая организации имеет свой трудовой распорядок и положение о применении взысканий.

Предлагаем ознакомиться:  Энциклопедия решений. Порядок начисления и уплаты процентов по договору займа

Каждый новый сотрудник, ознакомившись с документами, обязан их подписать, если собирается работать дальше. Для сотрудника должно быть четко определено, что ему грозит за нарушение дисциплины в грубой или иной форме.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

Грубое нарушение трудовых обязанностей тк рф 7 (499) 490-27-62 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

7 (812) 603-45-17 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 500-27-29 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь

Это быстро и бесплатно!

Руководствуясь разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации (Постановление N 2), можно провести самостоятельный анализ правомерности увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В этой связи необходимо проанализировать соблюдение работодателем двух основополагающих моментов, предусмотренных трудовым законодательством:

  1. увольнение должно быть обоснованным, т.е. выбранное работодателем основание должно соответствовать фактическим обстоятельствам, имеющим место;
  2. при увольнении работника необходимо соблюдать требования, установленные к процедуре прекращения с ним трудовых отношений, т.е. оно должно быть законным.

Для определения наличия законного основания в рассматриваемой ситуации прежде всего следует помнить, что увольнение работника допускается исключительно при наличии состава дисциплинарного проступка. Следовательно, для начала необходимо проверить его наличие.

Дисциплинарный проступок состоит из элементов, имеющих принципиальное значение. Отсутствие хотя бы одного из них позволяет утверждать об отсутствии состава правонарушения (дисциплинарного проступка) в целом и, соответственно, об отсутствии законного основания прекращения трудового договора.

Грубое нарушение трудовых обязанностей тк рф

Дисциплинарный проступок состоит из четырех элементов: субъект, объект, объективная сторона, субъективная сторона.

Проанализируем, какие элементы проступка имеются в наличии (доказаны в ходе судебного разбирательства) в рассматриваемом случае.

Первый элемент – субъект правонарушения; под ним понимается работник, допустивший нарушение трудовых обязанностей.

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ таким субъектом может выступать не любой работник, как это характерно, например, для случаев, предусмотренных п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а только тот, который занимает должность, предусмотренную перечнем, содержащимся в данной правовой норме.

Так, за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей трудовой договор может быть прекращен с руководителем организации, руководителем филиала или представительства организации, их заместителями.

Перечень лиц, предусмотренный анализируемой статьей, является закрытым и не подлежит расширительному толкованию. Следовательно, если грубое нарушение трудовых обязанностей допущено финансовым директором, который по своему статусу выполняет функции заместителя руководителя организации, но при этом не занимает должность, предусмотренную перечнем данной статьи, не является надлежащим субъектом данного правонарушения.

спящая женщина за рабочим столом

Тогда есть основания утверждать об отсутствии состава правонарушения и, соответственно, законного основания для увольнения по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, уволить финансового директора по рассматриваемому основанию нельзя. Даже если им допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.

На это обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ, который в п. 49 Постановления N 2 подчеркивает, что по смыслу содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Судебная практика. В п. 49 Постановления N 2 Верховный Суд РФ подчеркивает, что по смыслу содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Между тем С. занимал должность заместителя директора по экономической безопасности, следовательно, применительно к рассматриваемому основанию увольнения он является надлежащим субъектом дисциплинарного проступка.

Вторым элементом состава правонарушения является объект, т.е. то, на что направлено нарушение. Следовательно, необходимо проверить и оценить, что было нарушено, какие условия, предусмотренные законом, локальным нормативным актом, трудовым договором и т.д.

Ознакомлен ли надлежащим образом этот работник с условиями (правилами), которые были им нарушены, или он обязан был знать то, что предусмотрено, например, нормативными правовыми актами. Другими словами, объект правонарушения – это правило, установленное на законодательном уровне, уровне работодателя, ином уровне, которое работник должен либо знать, либо с которым должен быть ознакомлен надлежащим образом,

Если работодателем не установлено такого правила либо работник не был с ним ознакомлен надлежащим образом, есть основания утверждать об отсутствии объекта правонарушения и, следовательно, об отсутствии его состава в целом. Это влечет последствия, аналогичные отсутствию надлежащего субъекта правонарушения.

В рассматриваемой ситуации в ходе судебного разбирательства суд предпринял усилия по выяснению объекта правонарушения, т.е. какими документами была предусмотрена обязанность работника С. использовать автомобиль, приобретенный ответчиком у сторонней организации, какими нормами предусмотрена обязанность вернуть переданный ему автомобиль, др. обстоятельства.

Не имея документов, подтверждающих или опровергающих наличие объекта, трудно сказать, имел место объект правонарушения или нет. Подтвердить его наличие обязан работодатель. Следовательно, ему необходимо указать объект правонарушения в содержании приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Однако, как усматривается из материалов дела, работодатель, издавая приказ о привлечении С. к дисциплинарной ответственности, не указал это в своем приказе. Следовательно, возможности доказать его наличие у работодателя весьма ограничены.

Третьим элементом, которому обыкновенно уделяют наиболее серьезное внимание и придают большое значение, является объективная сторона правонарушения, под которой в трудовом праве, как правило, понимается противоправное поведение работника.

В данном случае работник выстроил позицию защиты следующим образом: он утверждал, что не знает, за что его уволили, настаивая таким образом на отсутствии не только объекта правонарушения, но и объективной стороны, поскольку, по его мнению, им не было допущено каких-либо правонарушений.

В отличие от него, позиция защиты работодателя представляется менее удачной, поскольку обстоятельства, подлежащие доказыванию, были выбраны им неверно.

Противоправным может быть признано поведение работника, которое нарушает какие-либо правовые нормы, предусмотренные законом. В частности, невыполнение работником трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, представляет собой нарушение его обязанностей, предусмотренных ч. 2 ст. 21 ТК РФ.

Кроме того, Правила внутреннего трудового распорядка содержат такую обязанность работников, осуществляющих трудовую деятельность у конкретного работодателя на условиях трудового договора. Обязанность подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка вытекает из содержания ст. ст. 15, 21 ТК РФ.

В рассматриваемом случае работодатель обязан был доказать, в чем заключается противоправность поведения работника, т.е. в чем состояло нарушение работником трудовых обязанностей. Другими словами, необходимо было доказать, что работник был обязан вернуть работодателю автомашину, что эта обязанность была предусмотрена определенными нормами (положениями, условиями), что эти нормы регулируют трудовые отношения (а не гражданско-правовые, например).

Наличие договора о полной материальной ответственности, заключенного с С., вызывает по меньшей мере вопросы, основным из которых является обоснованность заключения такого договора.

Известно, что в силу ч. 2 ст. 244 ТК РФ такой договор может быть заключен только с работником, который занимает должность либо выполняет работы, предусмотренные соответствующими Перечнями, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 <1>.

Их всего два:

  • Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества;
  • Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.

Если выполняемая С. работа не подпадает под Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, то заключение договора с ним о полной материальной ответственности не имеет правового значения для взыскания с него материального ущерба в полном размере.

Позиция суда и аргументация вынесенного им решения

Признавая увольнение С. незаконным, суд аргументировал свое решение следующим образом.

Предлагаем ознакомиться:  Правила разворота на двухполосной дороге. Штраф за неправильный разворот на перекрестке

Во-первых, по мнению суда, ответчиком (работодателем) не представлено никаких доказательств, подтверждающих факт допущения истцом грубого нарушения трудовых обязанностей, которые могли повлечь причинение имущественного ущерба организации.

Между тем обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Кроме того, ответчиком не было представлено доказательств о возложении на С.

Во-вторых, приказ об увольнении С. с работы не содержит никакой информации о том, какое именно нарушение своих трудовых обязанностей допустил С., что не позволяет суду определить наличие (отсутствие) законного основания прекращения с истцом трудового договора по указанным в приказе основаниям.

В связи с изложенным суд пришел к выводу об отсутствии законного основания для увольнения С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей).

На этом основании суд пришел к выводу о восстановлении работника на прежней работе, поскольку считать данное увольнение законным не представляется возможным, удовлетворив при этом все заявленные работником и его представителем требования.

Анализ

Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения С. исключительно с позиции наличия (отсутствия) основания его увольнения, предусмотренного законом.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст.

Руководствуясь приведенным выше разъяснением, суд неслучайно среди обстоятельств, подлежащих доказыванию, определил факт допущения истцом С. грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ обязанность суда определить, какие обстоятельства имеют значение для дела.

При этом понятие “грубое нарушение”, предусмотренное трудовым законодательством, носит оценочный характер, т.е. подлежит оценке органом, рассматривающим трудовой спор (в рассматриваемой ситуации судом с использованием судейского усмотрения).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в ходе рассмотрения трудового спора в кассационной инстанции согласилась в этой части с выводами суда первой инстанции, указав, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановление N 2 в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам, районный суд г. Уфы Республики Башкортостан совершенно справедливо обязанность доказать наличие грубого нарушения трудовых обязанностей – обстоятельство, имеющее значение для дела, – возложил на ответчика (работодателя).

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления N 2 обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Это в полной мере согласуется с положением, предусмотренным ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому суд определяет, какой стороне надлежит доказывать обстоятельства, имеющие значение для дела.

Руководствуясь разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан поддержала позицию суда первой инстанции в отношении распределения обязанностей по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела.

При этом кассационная инстанция заключила, что районный суд г. Уфы Республики Башкортостан правильно пришел к выводу, что ООО “Б” не представило суду доказательств совершения заместителем директора по экономической безопасности общества С.

однократного грубого нарушения им своих трудовых обязанностей, обратив особое внимание на то, что представитель ответчика в ходе судебного разбирательства признал отсутствие у него документов, подтверждающих нарушение истцом своих трудовых обязанностей.

Обжалуя решения районного суда г. Уфы Республики Башкортостан, основываясь на положении, предусмотренном п. 49 Постановления N 2, ответчик указал, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей заместителем директора по экономической безопасности есть основания расценивать неисполнение С. возложенных на него трудовым договором обязанностей.

С. отказался вернуть ООО “Б” транспортное средство, что послужило, по мнению ответчика, основанием имущественной ответственности, которую ООО “Б” несет по договору лизинга, заключенному с ЗАО “Е”, в виде стоимости автомобиля в размере 1 379 331, 35 руб.

и штрафных санкций, предусмотренных этим договором. Именно данное обстоятельство, как полагает ответчик, доказывает причинение ему имущественного ущерба. В этом и заключается грубое нарушение трудовых обязанностей, допущенное С.

Однако, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан, указанный довод не может повлиять на законность принятого решения в части восстановления на работе по следующим причинам.

Во-первых, при рассмотрении трудового спора в суде первой инстанции ответчиком не было представлено документов, подтверждающих факт возложения на С. определенных трудовых обязанностей, которые могли бы повлечь причинение имущественного ущерба организации.

Ссылаясь на положения ст. 347 ГПК РФ, суд кассационной инстанции оценил письменные доказательства, имеющиеся в деле. Дополнительно представленные доказательства суд кассационной инстанции вправе оценивать лишь в случае, если признает, что они не могли быть представлены стороной в суд первой инстанции.

Таким образом, по мнению Верховного Суда Республики Башкортостан, представленный в кассационную инстанцию договор о полной материальной ответственности не может быть принят во внимание, поскольку он не был представлен в суд первой инстанции, в то время как ответчику ничто не препятствовало представить его в суд первой инстанции.

Во-вторых, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан пришла к заключению, что не может быть принят во внимание довод ответчика, изложенный в кассационной жалобе, о представлении им документов, подтверждающих факт грубого нарушения им трудовых обязанностей (требование к ООО “Б” вернуть автомобиль и выставление штрафных санкций, договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности и постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором указано, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга), которые не были приобщены к письменным материалам дела судом первой инстанции, по следующим причинам.

Согласно протоколу судебного заседания следует, что представитель ответчика Н. на вопросы суда 09.10.2010 отвечал следующее: “Нет, по акту приема-передачи автомобиль Санг Йонг С. не передавался, из должностной инструкции этого не следует, письменных доказательств нет, есть только устные доказательства. Нет, доказательств совершения С. грубого нарушения трудовых обязанностей у меня не имеется”.

В соответствии со ст. 231 ГПК РФ лица, участвующие в деле, их представители вправе ознакомиться с протоколом и в течение пяти дней со дня его подписания подать в письменной форме замечания на протокол с указанием на допущенные в нем неточности и (или) на его неполноту.

Между тем замечания на протокол судебного заседания по этим обстоятельствам стороной ответчика не были представлены. Следовательно, записанное в протоколе судебного заседания от 09.02.2010 является верным и правильным, то есть ответчик признавал факт отсутствия документов, не заявлял ходатайств о приобщении документов.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector