Адаптация персонала в организации

Цели и задачи адаптации персонала

Трудовая адаптация персонала в организации предполагает взаимное приспособление предприятия и сотрудника, которое основано на планомерном включении трудящегося в производственный процесс при возникновении новых условий труда и отдыха.

При этом подразумеваются не только профессиональные условия труда, но и психофизиологические, социально-психологические, организационно-административные, экономические, санитарно-гигиенические, бытовые и так далее.

Как правило, профессиональную адаптацию принято рассматривать как процесс приобщения работника к труду в пределах какой-либо профессии, при этом предполагается его включение в производственный процесс, усвоение условий труда и достижение эффективности в рамках этих условий.

Однако не стоит полагать, что адаптация подразумевает исключительно овладение специальностью. Кроме всего перечисленного, этот процесс предполагает приспособление нового сотрудника к уже устоявшимся нормам поведения в коллективе предприятия, установление доверительных отношений с коллективом, которые будут повышать эффективность труда, и так далее. Существуют определенные цели и задачи адаптации персонала.

  • сокращение издержек на старте трудовой деятельности, ведь, пока сотрудник-новичок не освоился на рабочем месте, эффективность его труда низкая и требует дополнительных затрат;
  • снижение чувства неопределенности у новичков;
  • исключение текучки кадров, ведь, если новые сотрудники долго чувствуют себя дискомфортно, вероятнее всего они предпочтут уволиться;
  • возможность экономить время как работников, так и руководителей;
  • формирование положительного отношения к своей трудовой деятельности со стороны сотрудников, удовлетворение от рабочего процесса.
  • проведение семинарских занятий и различных курсов для адаптации;
  • организация индивидуальных бесед начальства или наставника с новым работником;
  • организация краткосрочных и интенсивных курсов для топ-менеджеров, впервые заступающих на свою должность;
  • организация и проведение специализированных курсов, направленных на подготовку наставников;
  • использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
  • своевременное выполнение разовых поручений с целью установления контакта между коллективом и новым сотрудником;
  • подготовка замены при ротации кадров;
  • организация коллективных ролевых и тренинговых игр, направленных на сплочение коллектива.

Для информационного обеспечения адаптационных процессов необходимы сбор и оценка основных показателей уровня адаптации и ее длительности. Накопление и обработка информации проводятся в рамках деловой оценки персонала.

Грамотный руководитель сможет сделать определенные выводы о коллективе в целом благодаря оценке адаптационного процесса. Научиться выстраивать грамотную систему адаптации вы сможете на курсе «Управленческое лидерство» в Школе генерального директора.

Примеры адаптации персонала из практики российских компаний

Для менеджеров и руководителей, которые хотели бы научиться эффективным инструментам управления персоналом и применять их в собственной практике, Александр Фридман разработал авторские курсы «Управление выбором подчиненных: синхронизация ключевых парадигм», а также «Контроль и координирование: как обеспечить выполнение делегированной работы».

После прохождения двухмесячного обучения вы найдете ответы на многие волнующие вас вопросы, научитесь методам повышения уровня ответственности подчиненных и сможете грамотно построить индивидуальную систему управления персоналом.

Ознакомиться с текущими курсами и записаться вы можете уже сейчас, перейдя по ссылке. Сотрудник, прошедший индивидуальную программу адаптации, быстрее вливается в коллектив, получает точную информацию о масштабах работы и специфике деятельности компании, лучше осваивает корпоративную культуру.

Он быстрее преодолевает стрессовый период, который характерен для первых дней работы в новой организации, что помогает ему усвоить цели компании, и в полной мере раскрывает свои профессиональные навыки.

Специалисты, которым предстоит в 2016 году разработка системы адаптации персонала в организации, должны понимать, что почти 90% работников, написавших заявление об уходе в течение первого года после трудоустройства, приняли такое решение в свой первый рабочий день.

Выбирайте адаптационную стратегию с учетом специфики деятельности компании: где-то хорошо работает принцип «тяжело в учении, легко в бою» (но помните, что для новичка такой подход может стать источником дополнительного стресса), где-то практикуется партнерский подход, когда работодатель готов идти на компромиссы, требуя того же от нового сотрудника.

Чтобы система адаптации работала эффективно, рекомендуется не только иметь на руках готовый, подробно расписанный план мероприятий, но и устранять негативные факторы, способные вызвать недовольство сотрудников — от беспорядка на рабочих местах до чересчур навязчивой опеки со стороны руководства.

Адаптация персонала в организации

Адаптация персонала: как ее проводить, чтобы сотрудники оставались, читайте в электронном журнале «Директор по персоналу».

Редакция журнала «Генеральный директор» разработала пошаговый алгоритм, который поможет вам организовать первые дни работы новичка наиболее эффективно.

Смотреть пример программы адаптации

Адаптация персонала может представлять собой не только процесс, но и результат. Если проводить анализ адаптации персонала в разрезе первого аспекта, то речь идет об эффективности использования компанией различных инструментов для создания благоприятных условий труда для новичков.

Если же говорить о результате, то можно сказать о том, что грамотно разработанная адаптационная система является эффективным способом управления и дает возможность получить значимые результаты, которые делят на объективные и субъективные.

К объективным результатам принято относить:

  • снижение издержек по поиску нового персонала;
  • сокращение сотрудников, которые уволились в процессе прохождения испытательного срока (по собственному желанию или из-за решения руководства);
  • сокращение времени, которое необходимо для влияния деятельности одного сотрудника на конкурентоспособность всей организации;
  • уменьшение временных затрат остального персонала на адаптацию новичков, что позволяет работникам больше времени тратить на выполнение своих непосредственных обязанностей.

К субъективным результатам можно отнести улучшение климата в организации, лояльное отношение со стороны новичка к своей работе и желание остаться в компании надолго, удовлетворенность своей деятельностью в целом.

Если в организации грамотно организована система адаптации персонала и новые сотрудники в короткие сроки становятся мотивированными на успех и долгую работу, то такой новичок является отличным ресурсом предприятия с первых дней и его деятельность сразу позитивно влияет на конкурентоспособность компании.

Классификация

1. производственная:

  • профессиональная;
  • психофизиологическая;
  • социально-психологическая;
  • организационно — психологическая;
  • организационно-административная;
  • экономическая;
  • санитарно-гигиеническая.

2. внепроизводственная:

  • адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
  • адаптация в период отдыха.

Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.

Основные этапы адаптации персонала

1. Оценка уровня подготовленности работника.
Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация.
Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

  • общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы;
  • политика организации;
  • оплата труда;
  • дополнительные льготы;
  • охрана труда и соблюдение техники безопасности.
Предлагаем ознакомиться:  Образец письма в защиту работника

3. Действенная ориентация.
Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами и руководством.

4. Функционирование.
Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Первичная адаптация предполагает внедрение новичка, не имеющего опыта работы и коммуникации в трудовом коллективе. Как правило, это молодые специалисты и выпускники профильных вузов и ссузов, вышедшие из декрета мамы.

Вторичная адаптация предполагает внедрение новичка, который уже имеет опыт работы и знает, как правильно организовать коммуникацию в трудовом коллективе. Такие сотрудники гораздо проще переносят процесс вхождения.

Основные этапы адаптации персонала начинают формироваться еще за стенами компании. Например, прием человека на работу – это уже начало движения друг навстречу другу между сотрудником и работодателем. Руководитель старается выбрать члена коллектива, основываясь на своих представлениях о его профессиональных и личностных качествах.

Этап 1. Предварительный.

Данный этап адаптации персонала начинается с возникновения интереса работодателя и соискателя по отношению друг к другу. Выражается это в поиске работы со стороны кандидата и в принятии решения о найме нового сотрудника, обладающего определенным набором качеств, со стороны руководителя.

Этап 2. Активный производственный.

Этот этап включает в себя непосредственную адаптацию персонала в рамках производственного процесса. Здесь сотрудники не просто осознают свою новую роль и новый набор функций, но и стремятся освоить все нюансы новой работы.

Этап 3. Активный психологический.

Социальная и психологическая адаптация персонала происходит, конечно, параллельно с трудовой. Однако в связи с тем, что выполнение основных функций в рамках рабочего процесса сопровождается формальным контролем, психологическая адаптация персонала может значительно затянуться по сравнению с трудовой.

Этап 4. Стабильное функционирование.

На этом этапе происходит окончательное включение сотрудника в рабочий процесс. Профессиональная и организационная адаптация персонала завершается тогда, когда каждый работник начинает осознавать себя частью всех структурных подразделений компании, когда каждый новичок становится своим.

Итак, успех адаптации персонала в целом и каждого ее этапа в отдельности напрямую зависит от профессиональных и личных качеств сотрудника, общего климата в рабочем коллективе и от усилий со стороны руководства организации.

Формирование системы адаптации персонала в организации

Действительно ли так нужна система адаптации персонала в организации в 2016 году? Стоит ли выделять ресурсы на ее разработку и внедрение, окупятся ли такие инвестиции? Ответ каждый раз будет утвердительным, и вот почему.

Даже эффективно работающая служба подбора персонала не может гарантировать, что принятые на работу специалисты смогут плодотворно трудиться на новом месте. Стресс, которым зачастую сопровождается период привыкания к новым условиям труда, может за считанные месяцы или даже недели полностью демотивировать человека, и в результате пламенное желание работать в компании сменяется стремлением как можно скорее подать в отдел кадров заявление об увольнении по собственному желанию.

Пока новичок осваивается на новом месте, компания недополучает прибыль. Статистика свидетельствует, что процесс адаптации персонала может занимать как несколько недель, так и несколько месяцев — в зависимости от созданных на рабочем месте условий и личностных качеств сотрудника.

Построение системы адаптации персонала в 2016 году позволяет сократить период адаптации в среднем в 2-2,5 раза. Даже несколько постоянно проводимых мероприятий в рамках адаптационной программы существенно снижают риск ухода сотрудников на испытательном сроке и помогают им быстрее выходить на требуемый уровень продуктивности. План мероприятий разрабатывается отдельно для каждой компании.

Адаптация персонала - что это такое система мероприятия

Узнайте, какие KPI установить рекрутеру-новичку на испытательный срок.

Переход на новую работу большинством людей ощущается как нешуточная эмоциональная нагрузка: даже опытный специалист может на время усомниться в своих возможностях, а необходимость привыкать к новому коллективу снижает эффективность труда и создает лишние поводы для беспокойства.

Продуманная система адаптации персонала в 2016 году позволяет минимизировать влияние стрессовых факторов, тем самым помогая новичку почувствовать себя «в своей тарелке» и раскрыться с профессиональной точки зрения. Основные функции системы адаптации персонала сводятся к:

  • снижению степени неопределенности, тревоги и озабоченности у новых сотрудников;
  • сокращению текучести кадров;
  • развитию у персонала позитивного отношения к выполняемой работе и работодателю, формированию чувства удовлетворенности профессиональной деятельностью;
  • созданию комфортных условий для новичков;
  • обеспечению новых сотрудников всей необходимой информацией;
  • установлению прочных связей внутри коллектива;
  • уменьшению стартовых издержек, которые обычно имеют место в первые месяцы после приема на работу нового сотрудника (за счет невысокой производительности его труда и затрат на обучение);
  • экономии времени руководства и рядовых сотрудников.

Служба, занимающаяся адаптацией персонала, в рамках такой комплексной системы решает самые разные практические задачи — организует курсы, семинары, тренинги и индивидуальные обучающие занятия, внедряет программы наставничества, поэтапно контролирует степень сложности выполняемых новым сотрудником заданий, проводит неформальные встречи, игры и другие мероприятия, призванные сплотить коллектив и способствующие скорейшему знакомству новичков со «старожилами» компании.

Формирование системы адаптации персонала в организации никогда не должно происходить стихийно — это не тот процесс, который стоит пускать на самотек. Важно с самого начала выделить факторы, влияющие на скорость и качество адаптации новых сотрудников, а также выработать несколько основных критериев, по которым можно будет оценивать эффективность адаптационных мероприятий.

Система должна включать мероприятия, рассчитанные как на первичную, так и на вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят молодые кадры без опыта работы (например, выпускники вузов, впервые трудоустраивающиеся по специальности), а вторичную — работники, пришедшие из других компаний.

Методы следует подбирать в соответствии с типом адаптации: если в первом случае лучшие результаты дает метод наставничества, то в рамках вторичной адаптационной программы целесообразно использовать коллективные и индивидуальные тренинги.

Прием на работу выпускника вуза: как оценить его потенциал и помочь адаптироваться, рассказывает эксперт.

Помощь новым сотрудникам

Используя ключевые элементы системы адаптации персонала — наставничество (кураторство), аттестацию, инструктажи, welcome-тренинги и другие мероприятия — работодатель получает возможность донести до новых сотрудников важную информацию и способствует их скорейшему вливанию в коллектив.

Даже простой welcome-тренинг, прошедший в неформальной обстановке, поможет новичку понять, в каком коллективе ему предстоит работать, поближе познакомиться с коллегами и избавиться от чувства неловкости при общении.

А если добавить к этому обучающие мероприятия, в ходе которых работник получит навыки взаимодействия с оборудованием и технологиями, применяемыми на новом месте, а также знания об истории, структуре и продукции компании, ему будет проще понять принципы ее функционирования.

Предлагаем ознакомиться:  Как рассчитать имущественный вычет алгоритм и правила расчета

Сложно переоценить и роль наставничества (кураторства) — явления, которое на сегодняшний день часто имеет место в крупных компаниях, где более опытные работники имеют возможность уделить время новичкам и помочь им во всем разобраться.

В маленьких организациях не всегда удается реализовать программу кураторства, но здесь может прийти на помощь «Книга сотрудника», содержащая всю необходимую новому члену коллектива информацию о компании — ее планах на будущее, целях и задачах, принципах работы и положениях кадровой политики.

С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.

для компании:

  • повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
  • налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
  • предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
  • сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
  • минимизация «текучести» кадров.

для сотрудника:

  • налаживание отношений в коллективе;
  • быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;
  • снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
  • сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
  • снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.

Стадии адаптации сотрудника

Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию:

  • welcome-тренинг — это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с её историей, продуктами, услугами, структурой и культурой;
  • программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника — отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;
  • система наставничества — привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;
  • система аттестации по итогам адаптационных мероприятий — четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому.

В зависимости от подготовки нового сотрудника, его психологических качеств и специальности срок адаптации может составлять от нескольких месяцев до полугода.

В рамках направления «адаптация персонала» стоит понимать, что человек всегда будет стремиться к эталону, но не всегда сможет его достигнуть. Аналогично нужно воспринимать и новых сотрудников. Как бы они ни старались ускорить интеграцию в коллектив и рабочий процесс, все равно будет иметь место адаптационный период.

Управление адаптацией персонала в организации предусматривает разработку определенной системы. Она индивидуальна для каждой компании и включает в себя программу мероприятий, которые выгодно дополняют друг друга и способствуют адаптации сотрудника.

Процесс адаптации персонала может включать в себя:

  • welcome-тренинг для новых служащих; 
  • систему наставничества; 
  • программу адаптации; 
  • план адаптации для различных категорий должностей; 
  • книжку сотрудника; 
  • систему оценки по результатам адаптационных мероприятий. 

В рамках системы наставничества обеспечивается быстрая передача рабочих эталонов, знаний и опыта от «старичков» к «новичкам», при этом без отрыва от производственного процесса. Регламентирует эти отношения Положение о наставничестве.

В рамках подобной программы выделяются цели, задачи и сроки, а также ответственные за адаптацию персонала люди. Устанавливается также последовательность определенных действий, направленных на достижение программных целей и задач.

Планы адаптация различных должностей формируются, как правило, для управляющих компании и главных сотрудников. Личные адаптационные планы включают в себя специальные мероприятия, стажировки и прочие виды деятельности, которые способствуют ускорению привыкания персонала.

Личный план адаптации персонала может быть разработан с точностью до одного дня. Книга сотрудника в рамках плана адаптации персонала включает в себя основную информацию: историю о предприятии, схему расположений отделов и кабинетов, правила рабочего процесса и так далее.

Как правило, после того как мероприятия, направленные на адаптацию персонала, заканчиваются, проводится оценка результатов. Система оценок позволяет принять обоснованное решение о включении сотрудника в состав персонала, о его особенностях и умениях, способностях и потенциале.

Разновидности адаптации персонала

1. Отрицание.
Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы.

2. Приспособленчество.
Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.

3. Маскировка.
В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.

4. Адаптивный индивидуализм.
Эта разновидность адаптации подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.

Методы адаптации персонала

Какой-либо единой методики по адаптации персонала не существует. Важно понимать, что все будет зависеть от ситуации и от вводных параметров конкретной организации, от методов, которыми пользуется руководство.

Принято выделять шесть методов адаптации.

Развитие персонала

1. Метод неформализованного сопровождения.

Во время применения данной методики эффективность адаптации персонала возрастает только в том случае, если осуществляются определенные меры, направленные на конкретную цель. В рамках данного способа адаптации персонала предполагается ведение сотрудника, что влечет за собой некоторые временные потери.

Когда составляется план адаптации персонала, управляющий кадрами должен четко рассчитать временные затраты, которые понадобятся для его исполнения. При этом каждый аспект внедрения нового сотрудника учитывается в рамках системы материального поощрения. А кадровик обязан познакомить новичка с остальными работниками и основными нюансами работы.

2. Метод проведения мероприятий.

Менеджер по кадрам организует различные корпоративы, на которых новый сотрудник лично знакомится с остальным персоналом. Такая адаптация облегчает отношения внутри коллектива. Когда проходит какое-то время после прихода нового работника, обычно устраивается внеурочный поход в ресторан или праздник в честь именинников организации.

Если предприятие очень большое, то может быть организовано небольшое мероприятие для определенных отделов. При этом перед посещением корпоратива руководитель должен дать новичку некоторые рекомендации:

  • какую одежду выбрать, уместен ли юмор;
  • как выбрать тему беседы и начать разговор;
  • стоит ли произносить тосты на конкретном мероприятии.

Если в компании принято проводить самопрезентацию, то необходимо помочь новому сотруднику в ее организации. Плюс ко всему нужно дать ему советы, с кем ему стоит поговорить во время праздника.

Адаптация нового сотрудника в персонал организации может быть проведена в рамках мероприятия, приуроченного к закрытию квартала или к достижению каких-либо показателей в данном месяце. Важно помнить, что перед корпоративом нужно заранее познакомить новичка с остальным персоналом. В противном случае новый сотрудник вместо удовольствия от праздника испытает только стресс.

Предлагаем ознакомиться:  Размещение информации в ГИС ЖКХ для ТСЖ, ЖКХ, УК

3. Метод корпоративного PR.

Этот метод предполагает составление определенного справочника, где перечислены основные правила поведения в трудовом коллективе. Каждая организация составляет свой индивидуальный список, который основан на особенностях ее деятельности и установленной модели поведения персонала.

4. Командный тренинг.

Данный метод используется не так часто, как другие. Например, если персонал давно представляет собой сплоченный коллектив, то, когда приходит новичок – профессионал своего дела, отношение со стороны остальных сотрудников явно негативное.

В рамках командного тренинга каждый работник может выказать недовольство новичком. Перед таким мероприятием крайне важно провести инструктаж для всех участников, где нужно рассказать им о нормах и правилах. В идеале, результат такого тренинга – улучшение межличностных отношений среди работников.

Видом мероприятия такого рода могут стать деловая игра или метод кейсов. Как правило, для проведения таких занятий принято приглашать опытных тренеров.

5. Методы организационной адаптации.

Сотрудник, который пришел на работу, должен понимать, что будет требоваться от его специальности. Если он сможет усвоить основные правила и будет грамотно выстраивать общение с остальным персоналом, то и адаптация пройдет достаточно быстро и беспроблемно.

Например, если сотрудник едет в командировку, то он должен собрать информацию о том, как купить билет, где взять деньги и какую документацию нужно взять с собой. После того как работник уже познакомился с остальным персоналом, вопросы такого рода вовсе не будут вызывать никаких затруднений.

6. Инструктаж в подразделениях.

Данный метод адаптации персонала предполагает предоставление новичку всей необходимой информации об основных требованиях каждого отдела. В любом подразделении есть определенные правила, которые должен соблюдать весь персонал.

Все это нужно записать и структурировать, чтобы любой сотрудник мог усвоить эту информацию. Если персонал плохо воспринимает требования, то это чревато определенными последствиями – работник будет тратить слишком много времени на выяснение нюансов трудового процесса.

Самые основополагающие требования организации нужно довести до новичка во время первого инструктажа, а уж только потом новый сотрудник может самостоятельно пытаться познакомиться с иными установками к работе, сформированными в том или ином отделе компании.

Примеры адаптации персонала из практики российских компаний

Подход 1.Оценка через удовлетворенность.

Для оценки удовлетворенности используются два критерия: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность организации сотрудником». Благодаря специальной анкете можно диагностировать различные трудности, которые возникают во время рабочего процесса, выяснить профессиональные интересы сотрудника и темпы формирования этих интересов.

Итогом анализа ответов на вопросы анкеты станут три индексных показателя: «удовлетворенность работой», «интерес к работе» и «удовлетворенность профессией». Интегральный показатель адаптированности является неким средним значением всех индексов.

Основное ограничение в рамках данной методики заключается в сложности анализа показателя удовлетворенности, так как он достаточно субъективен. Несмотря на эту особенность, степень удовлетворенности работой активно используется в современных компаниях в рамках оценки эффективности адаптации персонала.

При этом данный показатель не просто очень важен, а практически является самым главным. С традиционной точки зрения степень удовлетворения от работы сотрудника является мерой его адаптированности к компании.

Подход 2.Оценка через разработку показателей эффективности.

Для чего нужна адаптация персонала? Эффективность рабочего процесса зависит от степени адаптации каждого сотрудника. Основываясь на идее, что любой трудовой процесс может быть целесообразным, только когда он эффективен, специалисты стали использовать на практике оценку эффективности адаптации персонала с помощью двух видов показателей: объективных и субъективных.

В свою очередь объективные показатели представляют собой оценку эффективности трудовой деятельности, и их можно разделить на группы, основываясь на принадлежности к какому-либо из аспектов: профессиональный (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места), социально-психологический (степень соответствия поведения человека нормам и правилам организации), психофизиологический (степень утомляемости, уровень перегрузок, стресс).

К субъективным показателям относится оценка самого работника своих отношений с остальным персоналом, своей компетентности и так далее.

Подход 3.Интегральная система оценки эффективности адаптационных программ.

При использовании такой системы не только делается основной акцент на выделении критериев эффективности адаптационного процесса, но и проводится анализ влияния этих критериев на процессы, которые проходят внутри организации.

Стоит отметить, что субъективные критерии эффективности схожи с критериями удовлетворенности. Но в рамках второго подхода оценка адаптационной эффективности имеет двойственный характер (и субъективные показатели, и объективные).

Благодаря объективным критериям можно сделать вывод о том, что результат адаптационного процесса измеряется количественными показателями и четко интерпретируется, а субъективный фактор оценки показателя степени удовлетворенности несколько снижается.

Интегральный подход помогает выделить достаточно прозрачный для современных управленцев механизм взаимодействия основных элементов инструментария управления персоналом (в конкретном случае речь идет об адаптации) и общей эффективности деятельности компании (подразумевая и конкурентоспособность в том числе). Основной показатель эффективной адаптации персонала – комплексная система оценки этой адаптации.

Пример 2. «PriсewaterhouseСoopers». Руководитель компании приглашает нового сотрудника на обед за счет организации.

Пример 3. «Philips Electronics». Персонал получает уведомление о приходе нового сотрудника по электронной почте; кроме того, на информационные стенды вывешивается аналогичное объявление.

Пример 4. «Рэдиссон-Славянская». Согласно традиции этой компании первый рабочий день новичка – всегда четверг. Именно благодаря двум оставшимся в неделе рабочим дням сотрудник учится ориентироваться в гостинице и внедряется в курс всех дел, а с понедельника непосредственно приступает к выполнению своих основных обязанностей.

Литература

  • Наталья Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы — :Эксмо, 2009. С. 240. ISBN 978-5-699-32516-0
  • Неларин Корнелиус. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика — : Баланс Бизнес Букс, 2005. С. 498 ISBN 966-8644-22-0, 1-86152-610-5
  • Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Академия, 2008, С. 224. ISBN 978-5-7695-5770-5
  • Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих Изменение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. – Вильямс, 2007. С. 304. ISBN 978-5-8459-1248-0, 1-5785-1136-4
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector